Una sentencia laboral puede declarar improcedente un despido por no haberse demostrado suficientemente los hechos y, tiempo después, una sentencia penal puede condenar al trabajador por esa misma conducta. Aunque el resultado pueda parecer contradictorio, ambas decisiones responden a procedimientos distintos y a las pruebas aportadas en cada uno de ellos.
Esta es la cuestión examinada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en su Sentencia 576/2026, de 25 de junio, dictada en el procedimiento de revisión 15/2025. La empresa pretendía dejar sin efecto una sentencia laboral firme después de que el trabajador fuese condenado penalmente por una agresión sexual cometida contra una compañera. El Tribunal Supremo desestima la petición.
Un despido disciplinario que no fue suficientemente probado
El trabajador prestaba servicios como oficial de mantenimiento desde noviembre de 2009. En octubre de 2022, la empresa le comunicó su despido disciplinario por una falta muy grave de acoso sexual relacionada con unos hechos ocurridos en una residencia de personas mayores.
La conducta se habría producido contra una trabajadora del centro que desempeñaba funciones de lavandería y tenía reconocida una discapacidad. Tras recibir la comunicación de lo sucedido, la empresa inició una investigación interna, tramitó un expediente disciplinario y decidió despedir al trabajador.
El trabajador impugnó el despido y el asunto llegó al Juzgado de lo Social número 8 de Zaragoza. Mediante sentencia de 21 de marzo de 2023, el juzgado declaró el despido improcedente porque la empresa no había aportado pruebas suficientes para acreditar los hechos recogidos en la carta de despido.
En el procedimiento laboral constaban la denuncia interna, las actas de la comisión encargada de examinar el caso, la incoación del expediente disciplinario, las alegaciones del trabajador y la propia carta de despido. Sin embargo, el juzgado consideró que esos documentos no permitían corroborar la realidad de la conducta imputada.
La empresa no interpuso recurso de suplicación. La sentencia adquirió firmeza y la entidad optó por extinguir definitivamente la relación laboral mediante el abono de una indemnización de 22.077,81€.
La posterior condena por agresión sexual
Más de un año después, la Audiencia Provincial de Zaragoza dictó sentencia en el procedimiento penal seguido por los mismos hechos.
La resolución, de 13 de mayo de 2024, condenó al trabajador como autor de un delito de agresión sexual. Se trató de una sentencia de conformidad, lo que significa que el acusado aceptó la calificación jurídica y la pena solicitada por las acusaciones, evitando la celebración del juicio oral.
A partir de esa condena, la empresa presentó ante el Tribunal Supremo una demanda de revisión de la sentencia laboral. Solicitaba que se dejase sin efecto la declaración de improcedencia para que el procedimiento por despido pudiera volver a examinarse.
La demanda de revisión se presentó el 29 de julio de 2025, más de un año después de haberse dictado la sentencia penal. El Ministerio Fiscal informó favorablemente a su estimación, pero el Tribunal Supremo rechazó finalmente la petición de la empresa.
La revisión no es una segunda oportunidad para probar los hechos
La revisión permite rescindir una sentencia firme en determinados supuestos extraordinarios. No funciona como un recurso ordinario ni permite repetir un procedimiento simplemente porque aparezcan después elementos que habrían podido conducir a un resultado diferente.
En el orden social, el artículo 236 de la Ley reguladora de la jurisdicción social remite a los motivos de revisión establecidos en la Ley de Enjuiciamiento Civil. También exige que se hayan agotado previamente los recursos que legalmente procediesen contra la resolución.
El Tribunal Supremo recuerda que la empresa pudo haber interpuesto recurso de suplicación contra la sentencia que declaró improcedente el despido. Conocía, además, la existencia del procedimiento penal pendiente y podía haber utilizado los mecanismos procesales disponibles para plantear las cuestiones que considerase relevantes.
Sin embargo, aceptó la sentencia laboral, optó por abonar la indemnización y permitió que la resolución adquiriese firmeza. La revisión no podía utilizarse después para subsanar esa falta de impugnación ni para ofrecer una nueva oportunidad de demostrar lo que no se había acreditado adecuadamente durante el proceso laboral.
La demanda también se presentó fuera de plazo
La empresa fundamentó su petición en el artículo 510.1.1.º de la Ley de Enjuiciamiento Civil. Este precepto permite revisar una sentencia cuando, después de ser dictada, se recuperan u obtienen documentos decisivos de los que no se pudo disponer por fuerza mayor o por una actuación de la parte favorecida por la resolución.
No obstante, la propia ley establece que la revisión debe solicitarse dentro de los tres meses siguientes al descubrimiento del documento decisivo.
La sentencia penal se había dictado el 13 de mayo de 2024 y la demanda de revisión no se presentó hasta el 29 de julio de 2025. La empresa tampoco acreditó que hubiese conocido la resolución en una fecha posterior que permitiera considerar respetado el plazo.
Por este motivo, el Tribunal Supremo concluye que la demanda era extemporánea. La solicitud se había presentado una vez transcurrido ampliamente el plazo legal de tres meses.
Una sentencia posterior no es un documento recobrado
El Tribunal Supremo rechaza también que la condena penal pueda considerarse un documento recobrado en el sentido exigido por la Ley de Enjuiciamiento Civil.
Para que opere esta causa de revisión, el documento debe ser anterior a la sentencia que se pretende revisar y no haber podido aportarse por fuerza mayor o por una actuación de la otra parte. La sentencia penal no cumplía este requisito porque todavía no existía cuando se resolvió el procedimiento laboral.
La falta de aportación no obedeció, por tanto, a que el documento hubiese estado oculto, retenido o fuera del alcance de la empresa. La resolución fue dictada posteriormente, cuando la sentencia laboral ya había adquirido firmeza.
Aceptar lo contrario convertiría la revisión en una nueva instancia y permitiría reabrir procedimientos firmes cada vez que apareciese una resolución posterior favorable a los intereses de alguna de las partes.
La particularidad de la sentencia de conformidad
El Tribunal Supremo presta especial atención al hecho de que la condena penal se dictase de conformidad.
La conformidad permite finalizar anticipadamente el procedimiento penal mediante la aceptación de la acusación y de sus consecuencias. Aunque los hechos se recogen como probados en la sentencia condenatoria, el Tribunal Supremo recuerda que la conformidad no constituye, en sentido estricto, una actividad probatoria practicada en un juicio oral ni equivale necesariamente a una confesión sobre la verdad material de los hechos.
Por ello, sus efectos no podían trasladarse automáticamente al procedimiento laboral firme como si la sentencia penal fuese una prueba que, por sí sola, obligase a modificar la resolución anterior.
La improcedencia no significa que la agresión no ocurriera
Este es el principal matiz de la sentencia.
El Juzgado de lo Social no declaró que la agresión fuese inexistente ni que la denuncia fuera falsa. Lo que determinó fue que la empresa no había acreditado suficientemente los hechos dentro del procedimiento por despido.
En un despido disciplinario, corresponde a la empresa probar la veracidad de las conductas imputadas en la carta de despido. Así lo establece expresamente el artículo 105 de la Ley reguladora de la jurisdicción social.
La sentencia penal, por su parte, declaró posteriormente la responsabilidad criminal del trabajador. Ambas resoluciones pueden coexistir porque examinaron la cuestión en momentos distintos, mediante procedimientos diferentes y sobre la base del material disponible en cada uno de ellos.
La declaración de improcedencia tampoco elimina ni neutraliza la condena penal. Únicamente significa que la empresa no cumplió en el proceso laboral con la carga de probar la causa que había utilizado para justificar el despido.
La condena penal no convierte automáticamente el despido en procedente
Incluso si la demanda de revisión hubiese sido estimada, el Tribunal Supremo no habría declarado directamente la procedencia del despido.
La estimación de una revisión únicamente rescinde la sentencia firme y devuelve las actuaciones al órgano correspondiente para que las partes vuelvan a ejercer sus derechos en un nuevo procedimiento. Así lo establece el artículo 516 de la Ley de Enjuiciamiento Civil.
Por tanto, aceptar la revisión habría supuesto reabrir el litigio laboral y volver a examinar la procedencia del despido. También habría podido obligar a la víctima a revivir los hechos en un nuevo enjuiciamiento, una consecuencia que el propio Tribunal Supremo tuvo en cuenta al analizar el argumento relativo a su posible revictimización.
La importancia de preparar correctamente la prueba
La sentencia deja una enseñanza especialmente relevante para las empresas.
Ante una denuncia de acoso o agresión sexual en el entorno de trabajo, la apertura de un expediente interno no garantiza por sí sola que un eventual despido disciplinario sea declarado procedente. Es necesario desarrollar una investigación rigurosa, identificar las pruebas disponibles y aportarlas correctamente al procedimiento judicial.
La gravedad de una conducta no exime de demostrarla. La empresa debe acreditar los hechos concretos incluidos en la carta de despido y no puede introducir posteriormente motivos distintos de los comunicados al trabajador.
También es esencial utilizar dentro de plazo los recursos disponibles. La revisión de una sentencia firme es un remedio excepcional y no está destinada a corregir decisiones probatorias o procesales que pudieron impugnarse por las vías ordinarias.
Una cuestión de prueba y seguridad jurídica
El Tribunal Supremo desestima la demanda, mantiene la eficacia de la sentencia que declaró improcedente el despido, impone a la empresa 1.500€ de costas y acuerda la pérdida del depósito constituido.
La decisión no supone que una agresión sexual carezca de gravedad laboral ni que no pueda justificar un despido disciplinario. Tampoco cuestiona la condena penal impuesta al trabajador.
El pronunciamiento se limita a recordar que las resoluciones judiciales firmes solo pueden revisarse por las causas y dentro de los plazos expresamente establecidos por la ley. Una condena penal posterior no permite reabrir automáticamente un procedimiento laboral cuando la empresa no probó suficientemente el despido, no recurrió la sentencia y presentó la revisión fuera de plazo.
Artículo preparado a partir de la STS 576/2026, de 25 de junio, y de la legislación procesal consolidada disponible a 18 de julio de 2026.