Uma condenação penal posterior não basta para reabrir um despedimento declarado improcedente

Um despedimento disciplinar que não foi suficientemente provado

O trabalhador exercia funções como técnico de manutenção desde novembro de 2009. Em outubro de 2022, a empresa comunicou-lhe o despedimento disciplinar por uma infração muito grave de assédio sexual relacionada com factos ocorridos numa residência para pessoas idosas.

A conduta teria sido praticada contra uma trabalhadora do centro que desempenhava funções na lavandaria e tinha uma deficiência reconhecida. Após receber a comunicação do sucedido, a empresa iniciou uma investigação interna, instaurou um processo disciplinar e decidiu despedir o trabalhador.

O trabalhador impugnou o despedimento e o caso chegou ao Juzgado de lo Social n.º 8 de Zaragoza. Por sentença de 21 de março de 2023, o tribunal declarou o despedimento improcedente porque a empresa não tinha apresentado prova suficiente dos factos descritos na carta de despedimento.

No processo laboral constavam a denúncia interna, as atas da comissão encarregada de analisar o caso, a abertura do processo disciplinar, as alegações do trabalhador e a própria carta de despedimento. Contudo, o tribunal considerou que esses documentos não permitiam confirmar a realidade da conduta imputada.

A empresa não interpôs o recurso de suplicación previsto no processo laboral espanhol. A sentença transitou em julgado e a entidade optou por extinguir definitivamente a relação laboral mediante o pagamento de uma indemnização de 22.077,81€.

A posterior condenação por agressão sexual

Mais de um ano depois, a Audiencia Provincial de Zaragoza proferiu sentença no processo penal relativo aos mesmos factos.

A decisão, de 13 de maio de 2024, condenou o trabalhador pela prática de um crime de agressão sexual. Tratou-se de uma sentença de conformidade, o que significa que o arguido aceitou a qualificação jurídica e a pena pedida pelas acusações, evitando a realização do julgamento oral.

Com base nessa condenação, a empresa apresentou ao Supremo Tribunal um pedido de revisão da sentença laboral. Pretendia que a declaração de improcedência fosse anulada para que o processo de despedimento pudesse ser novamente apreciado.

O pedido de revisão foi apresentado em 29 de julho de 2025, mais de um ano depois da sentença penal. O Ministério Público pronunciou-se favoravelmente, mas o Supremo Tribunal acabou por rejeitar o pedido da empresa.

A revisão não é uma segunda oportunidade para provar os factos

A revisão permite rescindir uma sentença transitada em julgado em determinadas situações extraordinárias. Não funciona como um recurso comum nem permite repetir um processo apenas porque surgiram posteriormente elementos que poderiam ter conduzido a um resultado diferente.

Na jurisdição social espanhola, o artigo 236 da Ley reguladora de la jurisdicción social remete para os fundamentos de revisão previstos na Ley de Enjuiciamiento Civil. Exige também que tenham sido previamente esgotados os recursos legalmente admissíveis contra a decisão.

O Supremo Tribunal recorda que a empresa poderia ter interposto recurso de suplicación contra a sentença que declarou o despedimento improcedente. Conhecia igualmente a existência do processo penal pendente e podia ter utilizado os mecanismos processuais disponíveis para suscitar as questões que considerasse relevantes.

Contudo, aceitou a sentença laboral, optou por pagar a indemnização e permitiu que a decisão transitasse em julgado. A revisão não podia ser utilizada posteriormente para suprir essa falta de impugnação nem para oferecer uma nova oportunidade de demonstrar aquilo que não tinha sido adequadamente provado no processo laboral.

O pedido também foi apresentado fora de prazo

A empresa fundamentou o pedido no artigo 510.1.1.º da Ley de Enjuiciamiento Civil. Esta norma permite rever uma sentença quando, depois de proferida, são recuperados ou obtidos documentos decisivos que não puderam ser apresentados por força maior ou por atuação da parte beneficiada pela decisão.

No entanto, a própria lei estabelece que a revisão deve ser requerida nos três meses seguintes à descoberta do documento decisivo.

A sentença penal tinha sido proferida em 13 de maio de 2024 e o pedido de revisão apenas foi apresentado em 29 de julho de 2025. A empresa também não demonstrou ter tomado conhecimento da decisão numa data posterior que permitisse considerar o prazo cumprido.

Por esta razão, o Supremo Tribunal concluiu que o pedido era extemporâneo. Tinha sido apresentado muito depois de esgotado o prazo legal de três meses.

Uma sentença posterior não é um documento recuperado

O Supremo Tribunal rejeitou igualmente que a condenação penal pudesse ser considerada um documento recuperado no sentido exigido pela Ley de Enjuiciamiento Civil.

Para que este fundamento de revisão seja aplicável, o documento deve ser anterior à sentença que se pretende rever e não ter podido ser apresentado por força maior ou por atuação da outra parte. A sentença penal não cumpria este requisito porque ainda não existia quando o processo laboral foi decidido.

A falta de apresentação não resultou, portanto, de o documento ter estado oculto, retido ou fora do alcance da empresa. A decisão foi proferida posteriormente, quando a sentença laboral já tinha transitado em julgado.

Aceitar o contrário transformaria a revisão numa nova instância e permitiria reabrir processos definitivamente encerrados sempre que surgisse uma decisão posterior favorável aos interesses de uma das partes.

A particularidade da sentença de conformidade

O Supremo Tribunal atribuiu especial atenção ao facto de a condenação penal ter resultado de conformidade.

A conformidade permite terminar antecipadamente o processo penal através da aceitação da acusação e das respetivas consequências. Embora os factos sejam dados como provados na sentença condenatória, o Supremo Tribunal recorda que a conformidade não constitui, em sentido estrito, atividade probatória produzida em julgamento oral nem equivale necessariamente a uma confissão sobre a verdade material dos factos.

Por essa razão, os seus efeitos não podiam ser automaticamente transpostos para o processo laboral definitivamente encerrado, como se a sentença penal fosse uma prova que, por si só, obrigasse a alterar a decisão anterior.

A improcedência não significa que a agressão não tenha ocorrido

Este é o principal esclarecimento do acórdão.

O tribunal laboral não declarou que a agressão fosse inexistente nem que a denúncia fosse falsa. Determinou apenas que a empresa não tinha provado suficientemente os factos no processo relativo ao despedimento.

Num despedimento disciplinar, cabe à empresa provar a veracidade das condutas imputadas na carta de despedimento. É o que estabelece expressamente o artigo 105 da Ley reguladora de la jurisdicción social.

A sentença penal, por seu lado, declarou posteriormente a responsabilidade criminal do trabalhador. As duas decisões podem coexistir porque apreciaram a questão em momentos diferentes, através de processos distintos e com base no material disponível em cada um deles.

A declaração de improcedência também não elimina nem neutraliza a condenação penal. Significa apenas que a empresa não cumpriu, no processo laboral, o ónus de provar a causa invocada para justificar o despedimento.

A condenação penal não torna automaticamente o despedimento procedente

Mesmo que o pedido de revisão tivesse sido deferido, o Supremo Tribunal não teria declarado diretamente a procedência do despedimento.

A procedência da revisão apenas rescinde a sentença definitiva e devolve o processo ao órgão competente para que as partes voltem a exercer os seus direitos num novo procedimento. É o que estabelece o artigo 516 da Ley de Enjuiciamiento Civil.

Assim, aceitar a revisão teria implicado reabrir o litígio laboral e voltar a apreciar a procedência do despedimento. Poderia igualmente obrigar a vítima a reviver os factos num novo julgamento, consequência que o próprio Supremo Tribunal considerou ao analisar o argumento relativo à possível revitimização.

A importância de preparar corretamente a prova

O acórdão deixa uma lição especialmente relevante para as empresas.

Perante uma denúncia de assédio ou agressão sexual no local de trabalho, a abertura de um processo interno não garante, por si só, que um eventual despedimento disciplinar seja declarado procedente. É necessário realizar uma investigação rigorosa, identificar a prova disponível e apresentá-la corretamente no processo judicial.

A gravidade de uma conduta não dispensa a sua demonstração. A empresa deve provar os factos concretos incluídos na carta de despedimento e não pode introduzir posteriormente fundamentos diferentes dos comunicados ao trabalhador.

É igualmente essencial utilizar dentro do prazo os recursos disponíveis. A revisão de uma sentença transitada em julgado é um mecanismo excecional e não se destina a corrigir decisões probatórias ou processuais que poderiam ter sido impugnadas pelos meios comuns.

Uma questão de prova e segurança jurídica

O Supremo Tribunal rejeitou o pedido, manteve a eficácia da sentença que declarou o despedimento improcedente, condenou a empresa em 1.500€ de custas e determinou a perda do depósito constituído.

A decisão não significa que uma agressão sexual não tenha gravidade laboral nem que não possa justificar um despedimento disciplinar. Também não põe em causa a condenação penal aplicada ao trabalhador.

O acórdão limita-se a recordar que as decisões judiciais transitadas em julgado apenas podem ser revistas pelos fundamentos e dentro dos prazos expressamente previstos na lei. Uma condenação penal posterior não permite reabrir automaticamente um processo laboral quando a empresa não provou suficientemente o despedimento, não recorreu da sentença e apresentou a revisão fora de prazo.